L’Entêté – Août 2019

« Le présentéisme », l’objectif préoccupant de notre établissement !

« Ne vous laissez pas avoir. Une absence justifiée ne donne pas lieu à une sanction ou un changement de poste. »

Sous couvert d’entretien de reprise d AT, la direction entame sa lutte contre l’absentéisme à sa manière et ne manque pas d’idées pour maquiller l’impact du petit collectif sur les équipes de productions !

Il ne faut pas croire, les agents ne sont pas dupes du procédé employé. Sous couvert de bienveillance, ces entretiens ne sont ni plus ni moins que des tentatives d’effrayer les agents afin de baisser les taux de « non présentéisme »! “

Dans le contexte actuel avec le procès France Télécom, Sud-Rail tire le signal d’alarme sur ces méthodes anxiogènes que pratique la direction.
C’est un « France Telecom puissance 1 000 » qui couve à la SNCF.

Analyse d’une situation catastrophique

Après avoir mis les moyens pour casser l’image de notre entreprise, la SNCF n’est plus ce qu’elle était. Elle n’attire plus les demandeurs d’emploi. Et pire encore, nous perdons de nombreux collègues, qui n’hésitent plus à joindre la parole aux actes en démissionnant voir pire…

La direction régionale dit ignorer les raisons des différents départs en rupture conventionnelle ou démission. Et au national, le président Pepy nous dit que notre entreprise est toujours aussi attractive.
Dans le magazine échos juillet 2019 monsieur Pepy disait que « les jeunes d’aujourd’hui ne viennent pas dans notre entreprise pour le statut ou garantie de l’emploi, ils viennent pour le sens de notre métier, mobilité, intérêt général… » bla bla bla
Soit notre président est totalement déconnecté de la réalité terrain soit il se lance dans un énième numéro d’enfumage comme il sait si bien le faire.

Les agents ne s’y retrouvent plus. Notre entreprise a perdu de son image attractive, où il y a une sécurité de l’emploi, des possibilités d’évolutions…
C’est dans ce climat que certains cheminots ont fait le choix d’aller voir ailleurs. Aujourd’hui qu’est-ce qui retient nos collègues à la SNCF ? Les départs à la retraite sont repoussés. Avec les petits collectifs, un agent d’exécution voit ses possibilités d’évolution réduites comme peau de chagrin. La montée en compétence c’est être formé à devenir agent de maîtrise. Encore faut-il en avoir les capacités et le profil. Mais également l’envie car le métier ne vend pas du rêve au vu de la charge de travail énorme et la pression subit.
Sinon, il y a l’option des métiers de conducteurs et/ou de contrôleurs au Transilien. Sous réserve d’une liste d’attente aux conditions occultes qui varie selon les interlocuteurs.

Quelques chiffres du bilan social 2018 (source bilan social 2018)
Démissions : 1025 +34%.
Ruptures conventionnelles : 283 +86%.
Départ volontaires : 678 +127%.
Nous ne sommes plus attractifs. De nombreux agents tentent leur chance maintenant à la RATP ou on un autre projet professionnel. Nous avons donc des cheminots formes qui s’en vont et qui pour certains sont remplacés par des intérimaires. (Extrait luttes sociales juillet 2019)

« Le poste de M1 n’est pas en adéquation avec les attentes de l’entreprise. Certes certains obtiennent leurs objectifs mais à quel prix ! Trop souvent en remplacement sur le poste des agents, ce qui fait qu’ils n’arrivent pas à faire leurs propres missions et ils courent partout. C’est stressant de voir son M1 dans cet état et souvent on a du mal à leur mettre la main dessus. »
Depuis le début, l’encadrement est perdu lui aussi. Ce manque de fonctionnement précis laisse place à des hésitations et des incohérences entre les différents managers.

  • On sent que les M1 ne sont pas forcément à l’aise et cela provoque parfois des maladresses, ce qui est normal vu le contexte dans lequel ils ont été « lâchés » sur leurs postes. Pour nous, ils sont censés être un pilier mais la réalité est que ce n’est pas possible, puisqu’eux-mêmes n’ont pas de réels repères. Ils ont une volonté de fer et une motivation à toutes épreuves qui avec une organisation cohérente et du soutien, rendrait un résultat bien meilleur.
  • Finalement, on s’aperçoit qu’à tous les niveaux, du notre au votre, on nous donne peu de matière et qu’il faut s’en débrouiller pour effectuer un travail à la perfection. On en demande beaucoup trop en ayant peu de moyens, il faudrait redescendre les prétentions au plus vite, si on ne veut pas un « burn out » collectif.
  • Nous n’avons pas besoin de savoir quelles formations ont été faites pour les managers, nous pouvons juste constater que ce n’est pas suffisant. Aujourd’hui, le poste de M1 a l’air d’être un mélange : être un agent d’exécution, un ACM et un DPX, va-t-il évoluer ?

Sur ce sujet, nous perdons aussi nos marques. Tous ces changements nous perturbent, c’est pourquoi nous sommes désorientés. Le fait de ne pas avoir été accompagnés correctement, de manquer de repères, de se demander pourquoi un tel changement n’a pas été préparé plus sérieusement et cela a fait naître une colère.

Certains sont plus affectés que d’autres car plus anciens, les degrés sont différents mais quoiqu’il en soit, les conséquences directes de ce manque d’organisation sont les mêmes pour tous.
Certaines situations auraient pu être soulagées mais malheureusement, elles ont eu des conséquences supplémentaires sur nos conditions de travail et donc notre santé.
Vous pouvez considérer que nos ressentis, ou le jugement que nous portons, ne sont pas valables à vos yeux mais ce sont eux qui nous caractérisent en ce moment.

Les M1 en poste actuellement se demandent quels sont les postes auxquelles ils peuvent prétendre. Pour être M2, il faut une certaine qualification. Les postes à pourvoir ne sont pas aussi nombreux que le nombre de M1 qui ont déjà plusieurs années sur le poste et qui souhaitent passer à autre chose. Ce qui a amené notre délégation a posé, lors de la réunion CSE de mai 2019, les questions suivantes avec les réponses de la direction.

Question référence 45 :
Nous avons évoqué lors de la mise place des petits collectifs , une possible fidélisation des agents aux métiers du Transilien. Peut on avoir plus détails ? Evolutions pour les agents d’exécution qui ne sont pas éligibles au poste de M1? Evolutions pour les agents maîtrise qui ne sont pas éligible pour le poste de M2?

Réponse de la direction :
La politique de Transilien est d’une part de former et d’autre part de faire monter en compétences ses opérateurs tout au long de leur carrière.
Notre politique RH s’articule autour de 3 volets : formation, reconnaissance, management de proximité.
S’agissant de la formation, les nouveaux embauchés bénéficient d’un programme de 14 semaines alternant formations théoriques et opérationnelles. Tout au long de leur carrière, ils bénéficient également de
recyclage ou formations complémentaires. S’agissant de la reconnaissance, depuis le mois de février dernier, les agents gares bénéficient d’une revalorisation significative de l’IST, notamment pour reconnaître leur polyvalence.
Enfin s’agissant de la politique managériale, depuis deux ans, les équipes sont organisées en petits collectifs, ce qui permet aux agents d’être plus proche et mieux suivi par leurs managers.

Nous vous laissons le soin de juger la qualité de réponse. La question manquait sûrement de clarté alors nous allons la poser dune autre manière afin d’avoir des réponses plus complètes.


Des agents qui cherchent toujours une réelle RECONNAISSANCE

Ne soyons pas mauvaise langue. La région a fait un geste ! Elle a mis de l’argent sur la table avec la prime SA 2019.
Les modalité de cette prime de la discorde, laissé à la libre appréciation des DET a fait des heureux et déçu. Mais c’est surtout cette volonté de l’entreprise a diviser les agents qui nous a plus marqué.
On rappelle que la volonté de notre délégation était que cette prime soit versée de part égale à l’ensemble des collègues de notre périmètre CSE.


Les effets des petits collectifs

« L’essence du projet petit collectif était de rapprocher les personnes de leur hiérarchie et créer une cohésion d’équipe. » C’est un des arguments dont se rappelle ce chef d’équipe, lorsque l’entreprise vantait les mérites du projet. Puis il nous rajoute ceci : « L’effet après sa mise en place a été très dur à appliquer au vu de certains secteurs très étendus. Le lien de la cohésion a été rompu. Ce qui génère de véritables tensions. Entre des agents qui se tirent dans les pattes à la moindre occasion. Avec un climat de délation, l’entraide et l’esprit d’équipe sont à géométrie variables. »

1 / Concurrence
Cette organisation crée dans un même secteur une mise en concurrence entre plusieurs équipes. Avant c’était une même équipe et maintenant chaque équipe a un regard « critique » sur les autres, des fois sans même savoir comment ils travaillent.

2/ Cloisonnement
Le fait de travailler en cercle restreint et toujours avec les mêmes personnes, c’est étouffant.

3/ Formation
La formation sur le poste de vente ou accueil a été réduite. Au départ de cette réorganisation, beaucoup d’agents ont dû aller dans des nouvelles gares sans connaître l’environnement et l’organisation. Sous prétexte qu’ils savaient vendre ou faire de l’accueil dans une gare, c’est devenu valable pour toutes les gares. C’est peut-être vrai pour le métier mais chaque gare a ses spécificités qu’on se doit de connaître (intermodalité, habitudes des voyageurs, passage de la caisse principale, ramassage du BCC, commande monnaie..).

4/ Service à la clientèle
Il n’y a pas vraiment de cohérence entre les différents services qui se relayent dans la journée. Chaque équipe est régi en fonction du M1 présent et de sa perception du service en gare. Certains respecteront des renforts vente lors d’affluences, d’autres privilégieront l’accueil. Ce qui fait que la clientèle est perdue.

5/ Sécurité
La présence sur le quai ou le transport vers une autre gare du secteur, ne sont pas suffisamment sécurisé. On a pu voir des agents assurer seuls la présence quai sans respecter les préconisations antérieures (retour au guichet pour l’huma ou agent seul en pointe). Le transport en RER vers une gare du secteur peut se faire seul. Une certaine banalisation du risque et une réticence à déclarer un AT font que le CHSCT s’en trouve bien bafoué.

6/ Affichage et point 5
Trop d’affichages avec les objectifs et surtout un pointage quotidien sur les AT qui devient écœurant. Trop d’informations personnels sont émises et des sujets qui mériteraient un confinement, sont étaler devant l’équipe.
Un point 5 qui peut être intéressant pour les agents présents ce jour, par contre pour les infos plus durables, celui qui est absent n’a pas vraiment de rattrapage dessus.

7/ L’absentéisme
Ce phénomène est toujours présent malgré le choix des postes fait par les agents. Les agents subissent et ne sont plus acteurs dans cette organisation.
Ce qui à pour conséquence l’augmentation des arrêts maladie, départs …

Pour les collègues qui se prennent en main, il y a 3 tendances.

  • Le premier c’est la formation qui permet d’obtenir un meilleur poste en interne ou sur le marché du travail.
  • La deuxième, rupture conventionnelle
  • Et la troisième, la démission pure et simple.

Des agents nous ont fait part de leur situation à travers des témoignages.

Cas1:
« J’ai quitté le système des petits collectifs car il n’y a aucune possibilité d’évolution et les demandes de mouvements des agents ne sont pas pris en compte. J’ai demandé à me rapprocher de mon domicile mais il fallait attendre environ 10 ans. J’ai donc effecteur un CIF qui m’a permis d’avoir mon diplôme et effectuer par la suite un BMI. Grâce à ça, j’ai changé de poste et je me sens très bien dans mes nouvelles fonctions d’Assistante de Production. Si je n’avais pas effectuée cette formation, j’aurai tout simplement démissionné. »

Cas 2:
« Paye 1350 euros après 10 ans en travaillant le dimanche, j’ai besoin d’en dire plus ? Entreprise en pleine mutation, on enlève le meilleur du public pour rajouter le pire du privé. Mettre des chefs d’équipe sortant d’un BTS vente à 23 ans pour diriger des équipes de cheminots travaillant dans l’entreprise depuis 20 ans. Pour toutes ces quelques raisons j’ai décidé de quitter la SNCF, avant de vraiment perdre patience, je ne regrette pas une seconde, à refaire je le refais mais 10 ans avant. »


Phénomène Whatsapp

Ce mode de communication est en train de se généraliser dans les équipes, c’est une solution comme une autre de pouvoir communiquer alors pourquoi pas, mais avec des limites et l’autorisation de chacun.

  • Il faudrait qu’elle soit utilisée durant le service uniquement car si des taquets ne sont pas mis, vous ne permettrez pas aux agents de déconnecter du travail durant leurs repos. Et comme vous le savez, cela ne présagerai rien de bon.
  • Cette communication doit être cadrée, elle ne peut contenir des informations importantes ou se substituer à un management de proximité en ce qui concerne les agents. Elle doit être un plus et c’est pour cette raison qu’elle pourrait être intéressante. Car ce type de communication engendre des commentaires de plusieurs protagonistes qui parfois peuvent être nombreux et « fatiguant » à lire donc on zappe, ce qui fait qu’on peut passer à côté d’une information utile.
  • De plus, beaucoup d’agents ont un téléphone pro / perso et les CDD donneront forcément leurs numéros privés alors si vous pouviez y mettre des règles, ce serait appréciable pour tout le monde.
  • Il est important de préserver la santé du personnel et le respect des repos en fait partie, si celui-ci ne déconnecte pas, les conséquences peuvent être importantes sur la santé mentale et physique.

Réorganisation du Nord de la ligne D.

Notre délégation a pu échanger avec les agents au sujet des projets avenir. Les méthodes utilisées sont les mêmes que ce que nous avons eu dans le sud. Une présentation aux agents durant les périodes estivales, avec l’assurance que l’expérience acquise lors des précédentes mises en place va permettre d’éviter certaines erreurs ! (groupe de travail, récolte d’idée…)
Malgré les préconisations le projet sera mis en place. Avec des agents divisés par leur désidératas personnels, matinée, soirée, extrême soirée roulement, réserve… Le tout sous couvert d’une certaine bienveillance.


Déclaration COSMO (réunion ces juillet 2019)

Concernant la dotation de l’outil COSMO aux ASCVG, nous le voyons bien et vous ne vous en cachez pas puisque c’est écrit dès les premières lignes de votre rapport, votre seul et unique objectif : FAIRE RENTRER DE L’ARGENT DANS LES CAISSES !!!

Et pas qu’un peu !!! Les objectifs sont doublés en 4 ans et nous nous étonnons de voir des objectifs de lutte anti-fraude chiffrés donc déclinables en en objectifs individuels journaliers ce qui est strictement illégal.
Dans le même temps les équipes LAF TN d’ASCT fondent comme neige au soleil. Doubler les objectifs d’encaissement, remplacer les ASCT par des ASCVG (moins couteux), vos objectifs de gain de productivité sont ambitieux (Le STIF doit adorer) mais lourds de conséquences pour les agents…

QUID des accords sureté : nombre minimum d’agents par équipe, par secteur, par mission… qui garantissent l’intégrité physique des agents ?
La société évolue, le climat social est tendu, la violence se banalise et les agents sur le terrain ne peuvent plus lâcher prise. Avec de tels objectifs à réaliser ils sont obligés de se mettre en danger.
Par ailleurs les ASCVG ont une carence en formation sur les thèmes de La sureté, Le juridique placement, Psychologie et gestion des comportements à risque.

Les phénomènes sureté explosent et ce n’est pas le remplacement des ASCT par des ASCVG moins bien formés, moins coûteux, et plus flexibles en termes d’utilisation (car sédentaires) qui va inverser la tendance.
En échangeant avec les chantiers qui en sont déjà dotés, l’outil COSMO à été déployé sans réelle formation des agents, il manque toujours des fonctions métier essentielles et contient de nombreux bugs même s’il est vrai qu’il est mois lourd et plus ergonomique.
Les appairages des appareils et les constantes mises à jour Androïd sont des irritants. Par contre les fonctions de remontées d’informations et reporting à la hiérarchie semblent elles tourner à merveille et les DPX reçoivent des alertes instantanées si les taux de contrôle ne sont pas atteints….

S’il est vrai qu’un bon ouvrier doit avoir de bons outils, ce n’est pas l’outil qui fait l’ouvrier…. Un ouvrier mal formé, à qui on impose des cadences infernales, même si on lui donne une magnifique scie circulaire, il risque fort de perdre un bras !!!