Depuis plus d’un an, la plus grande majorité des CSE se sont tenus à distance. A part à la ren-
trée 2020 où une tentative de réunion en présence a été faite, nous avons subi des télé-CSE
depuis mars 2020. Il est grand temps de revenir à la formule « classique » des séances et de pou-
voir siéger réellement. On ne peut pas dire que le dialogue social dont se targue tant la direction
ait été de qualité pendant cette période. Au contraire, nous avons assisté à un florilège de séances
raccourcies, réponses expéditives, échanges écourtés… Nous ne ferons pas la liste exhaustive de
l’inventivité de la direction pour passer en force et ne tenir aucun compte de l’avis des représen-
tants du personnel.
se projeter dans la nouvelle organisation. Il n’est
pas possible de comprendre la répartition du
travail entre l’homme et la machine (IHM), ni de
se faire une idée des futures charges de travail et
de l’organisation des moyens humains à mettre
en face. Les nouvelles technologies ne sont pas
synonymes de réduction de la charge de travail !
Au sein de l’ESTI, l’équipe actuelle du Poste 1CHL
est à reconstruire complètement. La nouvelle
équipe du CCU Eole, les formations qui en
découlent ainsi que les rythmes de travail de nuit
ne sont pas encore finalisés, et seuls 3 agents sur
5 sont actuellement volontaires (pour 1 mise en
service début novembre…) sachant que la
direction veut partir sur 3 tableaux de service
différents :
1) Tableau de service 1 : 6h30 – 11h30 /
12h30 – 15h45
2) Tableau de service 2 : 8h -12h / 13h –
16h45
3) Tableau de service 3 : 11h45 – 13h / 14h –
20h30
En comptant les agents en formation, ceux de
nuit, les astreintes, les travaux de nuit ainsi que le
travail du projet de mixité avec l’équipe signalo !!
En dehors des renvois au GRH00910 pour
l’accompagnement des agents, aucune évaluation
des risques, ni mesures de prévention associées
n’ont été présentées dans le document de
consultation du CSE ! Aucun engagement n’est
pris en termes de calendrier ou de population
concernée alors qu’il y a de nombreux facteurs de
souffrance au travail pour l’ensemble des
secteurs.
Aucune information n’est donnée sur la gestion
de la coactivité, sur les risques des différences de
culture sécurité pour les équipes mixtes
signalisation/Télécom.
Pour ce qui est des effectifs, ils sont en tension
sur toute la maintenance pour le projet EOLE. Des
effectifs réels inferieurs au CO prévu dus à la
formation des agents non terminée, arrêts
maladie longue durée…
Même l’encadrement souffre du manque de
fiabilité des informations. Les agents sont dans le
flou ! Des baisses d’effectifs sont à prévoir sur
plusieurs équipes. Le mot d’ordre pourrait ainsi
être : maintenir demain mais survivre
aujourd’hui !
Il y a aussi un problème de qualité sonore de
l’environnement de travail. Si certains matériaux
et solutions constructives sont employés pour
limiter le bruit, que penser quand il est déjà
demandé de se rappeler à l’ordre s’il y a trop de
bruit par moyen informatique visuel ! Cela peut
perturber les différents acteurs dans les
procédures sécurité et des risques de rupture de
séquence et donc d’erreur qui peuvent avoir de
lourdes conséquences ! Il y a aussi le risque
d’immixtion et de pression sur de jeunes recrues,
plus influençables par nature (et maintenant plus
mis sous pression managerialle !) que des agents
expérimentés. Que ce soit pour la sécurité ou la
régularité, ceci peut engendrer des conflits et un
certain stress pour les agents.
Bref, le contenu du document présenté laisse
trop de zones d’ombre : des questions sans
réponse, voire de problématiques non prises en
compte pour être en mesure de se prononcer
sur un projet d’une telle envergure. Ce projet a
été conçu en chambre, « à dire d’experts » selon
les termes de la direction, c’est-à-dire sans
associer ni les agents intéressés par cette
réorganisation, ni les représentants du
personnel.
Ces derniers ont refusé de prendre part au vote
lors de cette consultation. Les élus se réservent
tous droits pour les éventuelles suites à donner
sur ce dossier.
Tuberculose au T11
L
e 30 août, nous avons eu connaissance
qu’un cas de tuberculose était avéré parmi
les superviseurs de Transkeo du T11.
Il semblerait que Transkeo ait donné une liste de
ses agents aux autorités sanitaires, mais les
collègues de l’EIC qui les côtoient dans leur
quotidien de travail ont dû attendre plus de 4
semaines pour avoir l’info !
Et encore, l’information a circulé via les agents
mais n’est pas venue de la direction de L’EIC !
En CSE, la direction regrette de ne pas avoir eu
connaissance de cet événement plus tôt et parle
de respect de la confidentialité de la part de la
direction de Transkeo qui n’a pas jugé bon
d’aviser Réseau.
Mais à part ça, pour la direction de l’EIC, la
coactivité fonctionne très bien. On constate
qu’après 18 mois de pandémie, les réflexes de la
direction sur les questions sanitaires n’ont pas
bougé d’un pouce !
Depuis 1964, la tuberculose est une maladie à
déclaration obligatoire en France. Lorsqu’un cas
est avéré, il est préconisé de dépister TOUS les
collègues de travail qui ont été en contact avec
le cas contagieux dans un rayon de 2 mètres
(c’est-à-dire dans les mêmes espaces de travail,
les salles de réunion…) et dans les trois mois qui
précèdent.
SUD-Rail a interpelé la direction suite à ce grave
manquement.
Evolution des préconisations RH pour les agents
« vulnérables »
L
a direction modifie les règles concernant les personnes vulnérables.
Dans la version consolidée du 16 août de sa note à l’attention des DRH, il est précisé que le
protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés des entreprises face à l’épidémie
de COVID 19 redéfinit la mise en activité partielle des personnes vulnérables à partir du 15 sep-
tembre.
A compter de cette date, les personnes vulnérables devront présenter un certificat d’isolement
délivré par leur médecin pour continuer à être placés en activité partielle.
La délégation SUD-Rail a demandé si des salariés de notre périmètre étaient concernés par l’évolu-
tion de ces dispositions. Et si tel était le cas, quelles étaient les démarches entreprises auprès de
ces salariés et quelles solutions étaient mises en œuvre pour un possible retour physique au travail.
La seule réponse du directeur de la DG IDF a été de dire qu’il y avait certainement des personnes
concernées, mais qu’il ne disposait d’informations centralisées dans ce domaine et que les dispo-
sitions seraient déclinées dans les prochains jours !!! Circulez, y a rien à voir !
Un projet de réorganisation qui dégrade
fortement les conditions de travail, un dossier
incomplet et qui ne tient pas compte des
obligations légales de préserver la santé des
salariés, une pratique de plus en plus courante
de la part de la direction !
L
e cabinet d’expertise APTEIS, mandaté par les
représentants du personnel, a rendu son
rapport après avoir étudié les documents de la
direction et réalisé plusieurs dizaines d’entretiens
avec les agents concernés ainsi que plusieurs
représentants de la direction. Le constat de ce
rapport d’experts est sans appel : non seulement
ce projet dégrade très fortement les conditions de
travail des agents et supprimerait de nombreux
postes mais il pourrait également fragiliser la
sécurité ferroviaire.
Alors que le Code du Travail stipule que
l’employeur est tenu « d’éviter les risques »
auxquels les salariés peuvent être exposés ainsi
que « d’évaluer les risques qui ne peuvent être
évités » (article L. 4121-2 du Code du Travail),
c’est exactement l’inverse qui guide ce projet
puisqu’il n’est motivé que par « le contexte
économique, relatif à l’impact de la COVID-19 et à
la performance économique nécessaire et
attendue ». L’intention de la direction est donc
claire, supprimer un maximum de postes, mais
cela ne la dédouane en rien de ses obligations
légales !
Le travail d’analyse des conditions de travail a
clairement mis en évidence la question de la
pénibilité des rythmes de travail dans les postes,
notamment du fait de l’alternance des services
postés.
Mais la spécificité des deux postes de Paris Est
visés par cette réorganisation tient également
dans l’alternance de périodes de pointes
nécessitant une forte concentration, un nombre
très important de circulations et d’opérations
travaux à prendre en charge.
Et dans l’existence de périodes de situations
dégradées non prévisibles mais fréquentes qui
nécessitent une forte concentration et
engendrent un stress important des agents.
Les situations de travail et l’ergonomie défaillante
des postes sont également pointées dans ce
rapport, notamment une pollution sonore
importante (108 appels téléphoniques durant la
pointe du matin au Poste 1 observée par les
experts !), une fatigue visuelle due à la faible
luminosité naturelle et au nombre d’écrans dans
les postes ainsi qu’un risque de troubles musculo
squelettiques du fait de l’implantation des écrans
au poste 1 qui oblige les aiguilleurs à une
extension permanente des cervicales. Cette piètre
ergonomie a pourtant fait l’objet d’alertes du
médecin du travail depuis 2007 (sur le projet CCU
de Pantin, nous avons 5 ou 6 écrans par agent du
CSS plus le mur d’image, par exemple…) !
La posture de la direction durant toutes ces
années était de compenser ces différentes
sujétions par une durée de service réduite.
Le rapport pointe également la difficulté à
s’octroyer une courte pause, voire à être
empêché de répondre à ses besoins physiolo-
giques (comme se nourrir ou accéder aux
sanitaires !) sur certaines
journées de service
dégradées malgré la
présence des coupeurs
actuels.
Les délégués ont
demandé de mettre en
place des pauses et des
conditions de travail
conformes en toutes
circonstances, y compris
en cas de situations
dégradées.
Dénonciation des horaires de travail
à l’EIC Paris Est
Il est nécessaire de graphiquer des pauses de 15
minutes (avec remise de service pour les agents
qui y sont soumis) toutes les deux heures pour
répondre aux préconisations de l’INRS
concernant le travail sur écran, ou a minima de
20 minutes au bout de 6 heures qui est le
minimum prévu par le Code du Travail (article
L3121-16) ! (pauses à organiser y compris sur les
services de nuit, les jours fériés et les samedis et
dimanches).
L’allongement des journées de services, la
suppression des postes de coupeurs en journée
conduiraient à une dégradation importante des
conditions de travail, pourtant ces dégradations
n’ont pas été évaluées ; le document de la
direction se bornant à indiquer que
« l’évaluation des RPS sera réalisée et les
mesures d’accompagnement qui en découleront
seront mises en place ».
Alors que le rapport pointe que « les risques que
cette nouvelle organisation des rythmes de
travail pourraient induire ne sont pas identifiés
(fatigue, altération de la vigilance, charge
cognitive, dégradation de l’équilibre vie privée/
vie professionnelle, risques psychosociaux…) ;
par conséquent, aucune mesure n’est indiquée
pour les prévenir. »
C’est donc sur un projet totalement incomplet
que la direction veut aujourd’hui consulter les
élus CSE. D’autant que dans le document unique
d’évaluation des risques
professionnels, la direction
elle-même préconise aux
Poste 1 et Poste CHL des
durées de service de 6
heures face aux risques
induits par le travail en
services décalés en
méprisant et passer outre
ce DU.
De plus, ce sont majoritai-
rement les postes les moins
« pénibles » qui seraient
supprimés. Il n’y aurait plus
aucun poste de jour dans ces deux postes
d’aiguillages.
Ces postes sont occupés pour la plupart par des
collègues qui ont déjà donné une bonne partie
de leur vie à l’aiguillage des trains en horaires
décalés. Ils ont, pendant des années, accumulé
la pénibilité du métier et de ses horaires.
Certains sont même maintenant inaptes au
travail en horaires décalés.
Viser directement ces collègues rend cette
attaque particulièrement violente et révoltante.
Ces postes de journée permettent aussi de ne
pas subir de reconversion ou de changement
d’affectation forcés voir sur l’ATM (ex-EIM, pôle
emploi de la SNCF) !
Supprimer ces postes c’est aussi supprimer cette
possibilité d’évolution, cette possibilité de se
projeter dans l’avenir sur un poste connu mais
dans des conditions moins pénibles.
Il serait temps que la direction qui a élaboré ce
projet ainsi que l’encadrement de l’UO et les
mercenaires de l’équipe d’appui Circulation en
prennent la mesure. Le métier d’aiguilleur et
d’agent circulation en zone dense est de plus en
plus usant notamment à cause des nouvelles
trouvailles de management qui se multiplient
(savoir-être, primes et objectifs individuel, H00,
et cætera) mais, pour autant, les collègues sont
encore nombreux à tenir à leur métier qui a du
sens.
Compte tenu de l’absence d’évaluation des
risques professionnels comme de la charge de
travail de chaque poste, de l’absence
d’identification précise des postes supprimés,
de l’absence de pauses garanties pour les
salariés, du problème d’effectif flou et de la
dégradation importante prévisible des
conditions de travail sans aucune contrepartie,
ce projet ne peut être mis en œuvre en l’état !
L
a rentrée voit se mettre en place le PASS
sanitaire dans l’entreprise.
Certains salariés devront être titulaires de ce
PASS pour pouvoir exercer leurs fonctions…
Pour Réseau, les agents ne sont pas concernés
par celui-ci dans le cadre de leur poste. Par
contre, ils peuvent l’être pour des formations
par exemple.
Autant SUD-Rail est pour l’accès à tous à la
vaccination et sa généralisation, autant SUD-
Rail se positionne contre le PASS sanitaire.
Il se construit contre les travailleuses et les
travailleurs, surtout celles et ceux qui étaient
les premiers de corvée, travaillant sans aucune
protection lors de la première vague et qui
seront, cette fois-ci, sanctionné-e-s.
Cette posture n’est pas acceptable et, en paral-
lèle, de graves attaques contre les droits so-
ciaux sont annoncées en toute impunité !
Autoritarisme et casse sociale vont de pair. En
effet, Macron a confirmé sa volonté de reporter
l’âge légal de départ en retraite à 64 ans et la
fin des régimes spéciaux, la contre-réforme de
l’allocation chômage, etc…
En parallèle, le patrimoine cumulé des 500 plus
grandes fortunes de France a augmenté de 30%
en 2020. Mais le gouvernement ne revient
aucunement sur toutes les largesses faites aux
plus riches et veut faire payer la crise aux
salariés.
Le PASS sani-
taire, c’est aussi
un pouvoir
supplémentaire
donné aux
patrons pour
leur permettre
de surveiller
leurs salariés,
d’avoir accès à
un certain nombre de leurs données person-
nelles et de les sanctionner.
La loi prévoit que c’est à l’employeur que
revient la responsabilité de vérifier la validité
des PASS sanitaires de ses salariés.
Même si la question du licenciement n’est plus
d’actualité après le passage du texte au Sénat,
SUD-Rail met en garde la direction contre
d’éventuelles velléités de sanction.
Pour SUD-Rail, il est hors de question de
sanctionner des cheminot-e-s qui ont, depuis
le début de la pandémie, assuré le fonctionne-
ment du système ferroviaire, quel que soit leur
métier.